สรรหาผู้บริหารสายเทคโนโลยีอย่างไร ให้ได้คนที่อยู่กับองค์กรได้ยาว

การสรรหาผู้บริหารสายเทคโนโลยีต่างจากตำแหน่งอื่นในสองเรื่อง คือความเสียหายเมื่อเลือกผิดสูงกว่า และสัญญาณที่ใช้ตัดสินอยู่บนกระดาษน้อยกว่า

ประวัติที่ดูดีมักบอกได้แค่ว่าผู้สมัครเคยอยู่ในองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ไม่ได้บอกว่าเขาเป็นเหตุของความสำเร็จนั้นหรือไม่ คำถามที่ใช้ได้ผลจึงเน้นไปที่การตัดสินใจเฉพาะเรื่อง เช่น เคยเลือกไม่ทำอะไรและเพราะอะไร เคยเปลี่ยนใจเรื่องอะไรหลังได้ข้อมูลใหม่

ความสามารถทางเทคนิคยังจำเป็น แต่ที่ระดับผู้บริหาร สิ่งที่ต้องประเมินคือคุณภาพการตัดสินใจภายใต้ข้อมูลไม่ครบ ผู้บริหารสายเทคโนโลยีใช้เวลาส่วนใหญ่กับการเลือกลำดับความสำคัญ การจัดสรรทรัพยากร และการอธิบายเรื่องเทคนิคให้คนที่ไม่ได้อยู่สายเทคนิคเข้าใจ

เรื่องที่ทำให้ผู้บริหารอยู่ไม่นานมักไม่ใช่ทักษะ แต่เป็นความไม่ตรงกันของความคาดหวัง องค์กรที่บอกว่าต้องการการเปลี่ยนแปลง แต่ไม่พร้อมให้อำนาจตัดสินใจหรืองบประมาณที่จำเป็น จะเสียผู้บริหารที่รับงานมาเพื่อทำสิ่งนั้น การพูดเรื่องขอบเขตอำนาจให้ชัดในขั้นสัมภาษณ์ป้องกันปัญหานี้ได้มากที่สุด

การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงควรทำกับคนที่เคยรายงานตรงต่อผู้สมัคร ไม่ใช่เฉพาะผู้บังคับบัญชา คำถามที่ได้ข้อมูลจริงมักเป็นคำถามที่เจาะจง เช่น ทีมตัดสินใจเรื่องอะไรได้เองในสมัยนั้น และการสื่อสารเรื่องที่ยากเกิดขึ้นอย่างไร

สุดท้าย ควรออกแบบช่วงเริ่มงานให้ชัดตั้งแต่ก่อนรับ ผู้บริหารที่รู้ว่าสามเดือนแรกต้องส่งมอบอะไร และใครเป็นผู้ประเมิน เริ่มงานได้เร็วกว่าและมีโอกาสอยู่ยาวกว่าผู้บริหารที่เข้ามาแล้วต้องหาบทบาทของตัวเอง